ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 子ども・子育て > 子ども・子育て支援 > 児童虐待防止対策・DV防止対策・人身取引対策等 > 子ども虐待対応の手引きの改正について(平成19年1月23日雇児発第0123003号厚生労働省雇用均等・児童家庭局総務課長通知) > 子ども虐待対応の手引き > 第3章 通告・相談への対応. 仕事ではホウレンソウ(報告・連絡・相談)が大切だと言われています。ですが、報告・連絡・相談の違いまで知っている方は、意外と少ないようです。とくに「報告」と「連絡」の違いを聞かれると、返答に困ることがありませんか?この記事では、意外と知らない ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 子ども・子育て > 子ども・子育て支援 > 児童虐待防止対策・dv防止対策・人身取引対策等 > 子ども虐待対応の手引きの改正について(平成19年1月23日雇児発第0123003号厚生労働省雇用均等・児童家庭局総務課長通知) > 子ども虐待対応の手引き > 第3章 通告・相談への対応. 子ども虐待対応の手引きの改正について(平成19年1月23日雇児発第0123003号厚生労働省雇用均等・児童家庭局総務課長通知), 学校、保育所、病院等、子どもが通ってくる、または現実にいる機関からの通告や相談で、家庭内の状況はある程度分かるし、通告や相談内容も具体的なものが多い。, 同居の家族や親族など、子どもの虐待を直接見ているが、独力では解決が困難で通告や相談をしてくるもの。多くは自分が通告・相談したことを秘密にしてほしいとの気持ちが強く、直接の援助や介入の糸口を期待しにくい。また、主観的・感情的な表現が多く、緊急な対応を求められることも多い。, 近隣住民等からの通告・相談で、子どもや家族の様子は断片的にしか分からないが、貴重な情報になる。しかし住所や氏名、家族構成など基本的なことから調査が必要になる。, 児童相談所や市町村が必ず安全や秘密を守ることを伝えた上で、子どもの状況を把握する。, 連絡方法の確認や会って話を聴く約束をする等、子どもとの継続的な関わりが持てるようはたらきかける。, 子どもと関わりのある学校等の関係機関と協力して解決していくことを説明して子どもの了解を得る。, 非難や批判をせず、訴えを傾聴する。共に問題を考える姿勢を示し、必要な場合には解決への方法や見通しについて、具体的な助言や指示をする。, 児童相談所や市町村の援助の内容、方法を具体的に説明し、来所できなければ訪問することを伝える。, 家族、親族としての立場や心配を受け止めながら話を傾聴し、虐待を行っている保護者や虐待を受けている子どもとの関係等についての情報を聴取する。, 家族については、虐待状況の中に置かれている当事者として受け止め、共に家族の問題を考える姿勢で向かい合う。解決への方法や見通しについて具体的助言や指示が必要な場合もある。, 親族の通告には、虐待を行っている保護者への恐れからの躊躇や、家族間の軋轢による中傷等が含まれることもあるので、通告の真意を十分理解して状況を把握する必要がある。具体的な助言や指示等は慎重に行わなければならない。, 匿名通告の場合は、通告者のプライバシーの保護をていねいに説明して、氏名、住所、連絡先等を教えてもらう努力をする。また、以後の情報を受ける窓口として、担当者名を伝える。, 児童相談所や市町村が責任を持って対応することを伝え、継続的な情報提供等の協力を依頼する。, 通告者の考え方や態度から、直接的行動が危惧されるような場合は、注意を喚起する必要がある。, 虐待を通告の理由としたものの他、家出、徘徊、迷子、万引き等の背景に虐待がある場合も多いので留意が必要である。, 虐待内容と受傷の程度等の情報を聴取し、一時保護所で保護が可能かどうか、入院の要否や医師の待機の必要性を確認する。, 通告がされたことについて保護者に連絡したか、していれば保護者の反応はどうだったかを確認する。, 保護者からの物理的な抵抗を受けるおそれがあり、児童相談所だけでは一時保護の実施や子どもの安全の確保等が困難な場合には、警察への援助の依頼を検討する。, 状況により、警察にパトロール等を依頼する。なお、身柄の引き渡しがない場合であっても、児童相談所又は市町村として受け付け、状況の聴取、関係者への調査、子どもの安全の確認等適切に対処する。, 警察が一時保護を要すると思料する要保護児童を発見し、児童相談所に通告した場合、児童相談所においては、夜間、休日等であっても原則として速やかに警察に赴いてその子どもの身柄の引継ぎを行うことが必要である。, 児童福祉法及び児童虐待防止法は、一時保護の要否に応じて通告先を異ならせておらず、また警察に一時保護の要否を判断する権限はないことから、警察は、一時保護の要否その他の事情にかかわらず、市町村、福祉事務所及び児童相談所のいずれの機関に対しても通告を行うことができる。, 身体的虐待やネグレクト、性的虐待がみられたり疑われる場合には、訪問調査により実態を把握する。, 虐待を行っている保護者の状況(虐待の認否、負傷についての受診の有無、送迎等の状況、家族関係、性格、経済状況等)。, ケースカンファレンス等により、緊密な情報交換を行い、経済的援助や入院指導などによる家族環境の改善等についての協力体制をつくる。, 虐待を行っている保護者に精神疾患が疑われるある場合は、精神保健福祉相談員または保健師と連携し、必要な場合は主治医、警察等への協力を要請する。, 保護者に対して、主治医から受傷等についての所見をどのように説明したり、伝えているか。(保護者が若年の場合には、祖父母が同席での説明が望ましい)。, 児童相談所や市町村が関わることについての事前設定と紹介の方法および今後の連携の窓口担当者を確認。, 通告の内容を聴取し、地域での家族の生活状況や、家庭への援助者の有無等について、当該家族の人権を配慮した調査協力を要請する。, 配偶者からの暴力がある家庭においては、子どもの面前で配偶者に対する暴力が行われる等の心理的虐待だけでなく、子どもが身体的虐待、性的虐待又はネグレクトを受けている場合も多いことに留意する。, 子ども又は子どもの保護者に対応する場合、その対応によって配偶者からの暴力の被害者が、配偶者からの更なる暴力によりその生命又は身体に重大な危害を受けるなど、配偶者からの暴力の被害者及びその子どもの安全が損なわれることのないよう、ケースカンファレンス等により、事前に必ず配偶者暴力相談支援センターと十分な協議を行う。, 緊急受理会議の準備の一環として、通告を受けた事例について、過去の通告や援助などを通して児童相談所や市町村に情報が蓄積されているかどうかを確認しておく。, 所内の管理職、通告受理者を中心に対応可能な職員が参加する。必要に応じて、一時保護所職員の参加を求める。, 緊急を要すると判断される事例では、その場にいる職員で分担して対応を開始する。一時保護が必要と判断された場合には、現場に向かう役割・一時保護の段取りをする役割・調査をする役割・警察等他機関との調整をする役割などを分担して、即刻対応を開始する。この場合、所長等の管理職の1人は児童相談所に待機し、職員からの連絡を待つとともに、必要な指示を与える。, 通告の段階で得られた情報では緊急性がないと判断できる場合や、情報が不足する場合は、その後の調査方針と調査担当者を決定する。調査しなければならない項目を列挙し、誰がどこの機関に何を聞くかを明確にして分担する。, 緊急受理会議で決定した内容は、受理会議録に記入し、速やかに所長などの責任者の決裁を受ける。, 複数の市町村、都道府県の設置する福祉事務所が広域で連携し、輪番制等により担当する。, 児童相談所の担当区域内の市町村、都道府県の設置する福祉事務所への通告については、児童相談所に自動転送し、児童相談所において対応する。. 勤務している会社が法律を犯していたり社会的に不正な行為に及んでいたりした場合、皆さんはどのような行動に出るでしょうか?, 上司や社長に対して会社の不正を問い質したとしても、組織ぐるみで不正行為を行っている会社では一社員の諌言など黙殺されるのが通常でしょう。, そのような場合、最終手段として監督官庁である行政機関やマスコミなどに内部告発することを考えるかもしれませんが、この内部告発もその告発先や方法を間違えると会社側から解雇など報復として不利益な処分を受けてしまう可能性もあり得ます。, そこで今回は、内部告発をする場合は具体的に「どこに」「どのような方法で」「どのようなことに気を付けて」行えば良いのか、といった内部告発の正しい方法や順序などについて考えることにいたしましょう。, 内部告発を行う場合には、まず”どこ”の”誰”に告発をするのか、ということを決めるのが先決です。, この点、内部告発の相手先は一般に次の3つに分けられますので、この3つの告発先からどの機関に告発を行うのかを決める必要があります。, また、この3つの告発先の具体的な告発場所については次のようなものが挙げられますので、具体的に次の①から③のうち、どの部署に告発するかという点を決めておく必要があるでしょう。, ①の勤務先の会社内で内部告発を行う場合は、上司に直接改善を求めたり、会社内に設置されているコンプライアンス室などに会社の違法行為を申告したりするものが代表的です。社長に手紙を書いたりして直訴する等の方法もこれに含まれるでしょう。, ②の監督官庁などの行政機関に内部告発を行う場合としては、食品会社で腐敗した食品を出荷している場合などにその管轄の保健所を監督する都道府県庁や市町村の担当部署に連絡する場合や、厚生労働省の出先機関に違法行為の申告をするなどが例として挙げられます。, ③のマスコミに内部告発をする場合としては、新聞社や雑誌社に社内で行われている不正行為の写真を提供したりするものが挙げられます。また一般市民に対する内部告発としては、社内で行われているの違法行為を撮影してその画像をブログやツイッターなどにUPして不特定の人が閲覧できるような状態にしたり、YouTubeなどに会社が行っている違法行為映像をUPする行為などが代表的です。, 内部告発を行う場合は、前述した3つの内部告発先につき、①→②→③の順序で告発を行わなければなりません。, たとえば、勤務先の原子力発電所で放射能で汚染された水が海に流れ出していることを電力会社が隠ぺいしている場合を例にとると、まず最初は勤務している原発の責任者に改善を求めたり電力会社のコンプライアンス室などに申告し(上記の①)、それでも改善しない場合に原子力安全・保安院や経済産業省などに通告し(上記の②)、それでもなお何らの監督措置がとられない場合に最終手段として新聞社やTV局にリークしたり、ツイッターやYouTubeに証拠映像をアップロードする(上記の③)というのが正しい内部告発の順序となります。, なぜこのような順序で告発を行わなければならないかというと、①より②、②より③の方法による内部告発の方が会社(事業者)に対するダメージが大きくなるからです。, もし仮に、会社が違法行為をしていないにもかかわらず違法行為をしていると勘違いしていきなり③の方法によって内部告発をしてしまうと、間違った内容の告発によって世間から大きなバッシングを受けて会社が倒産するかもしれませんし、そうなれば会社に出資している株主や融資している金融機関、顧客、従業員といった多くの関係者に多大な経済的損失を与えてしまうでしょう。, また、そもそも内部告発の目的は会社(事業主)の違法行為を正すところにあり、会社に罰を与えるためのものではありません。, そのため、より会社へのダメージが少ない①から始めて、②→③と告発のレベルを上げていく必要があるのです。, 仮に、会社が実際に違法行為をしていたとしても、①の内部告発で会社が改善を行うのであればそれで問題は解決するのであって、何も②の行政機関に告発して公権力を動かしたり、③のマスコミなどに告発して社会問題化する必要はないのです。, また、①→②→③の順序で告発を行わなければならないのは、内部告発を行った者に対して会社が解雇や減給、派遣契約の解除といった報復措置に出ることがあるところ、上記の①~③の内部告発の相手先によって内部告発を行った者を保護する度合いが異なって来ることも理由となっています。, なぜなら、前述したように、内部告発は①→②→③の順序で会社へのダメージが大きくなっていきますから、内部告発をした者の保護に関して規定している公益通報者保護法という法律では、①より②の場合、②より③の場合の方が内部通報者が保護される要件を厳しく設定されているからです(公益通報者保護法3条)。, 内部通報者の保護の要件を厳しくするということは、会社が内部通報者に対して解雇や減給の報復措置に出た場合に保護され難くなるということを意味します。, すなわち、前述の①に対して内部通報した場合は仮に会社が報復措置として解雇や減給の処分を下したとしても、保護の要件が緩やかなので多くの場合その解雇や減給を無効とすることが可能となります。, しかし、①よりも②、②よりも③に対する内部通報の方が保護の要件が厳格になりますから、①の場合より②、②の場合より③の場合の方が解雇や減給を無効にすることが難しくなり、内部通報をすることによって自分が不利益を受けてしまう恐れがあるのです(※詳細は『内部告発者に対する解雇や減給を無効にする要件とは?』のページで解説しています)。, そのため内部通報は、最初は①の会社内のコンプライアンス室などに報告し、それでもダメな場合に監督官庁などの行政機関に通報し、それでも改善しない場合に最終的な手段としてマスコミやインターネットで不正を暴くという順序で行わなければならないということになります。, 勤め先の会社に対して企業内通報する場合は、その会社(勤め先の企業)内に設置されたコンプライアンス室や所定の部署に違法行為の申告を行います。, 内部告発の具体的な方法に決まりはありませんので、電話で行っても問題ありませんし、手紙(書面)や電子メール、LINEなどで行っても問題ありません。, ただし、マスコミや一般市民に対して内部告発(前述の③)を行ったことへの報復として会社が解雇や減給などの不利益処分を行った場合、内部通報者が保護されるためには「書面やメールなどで企業内告発(前述の①)をしたこと」が要件の一つとされていますので、将来的にマスコミや一般市民への内部告発(前述の③)をする可能性も踏まえて、企業内通報(前述の①)を行う場合も、電話ではなく「書面」で内部告発(企業内告発)をしておく必要があるでしょう。, なお、勤務先の会社に企業内通報を書面でおこなう場合に提出する文書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。, ちなみに、内部告発者が会社から報復として不当な処分を受けた場合の対処法などについてはこちらのページで解説しています。, 行政機関や監督官庁に内部告発する場合も、具体的な告発方法は決められていませんので、電話で行ってもかまいませんし、手紙(書面)や電子メール、LINEなどで行っても問題ありません。, 勿論、匿名で内部告発することも特に問題ありませんが、匿名で内部告発する場合は行政機関の方としても「いたずら」の可能性を否定できませんので、匿名で告発するよりも名前を名乗った方が調査を行ってくれる可能性は高くなるでしょう。, なお、内部通報を行う行政機関の具体的な通報先については消費者庁のこちらのページで検索することが可能です。, 消費者庁のウェブサイトに設置されている「公益通報の通報先・相談先 行政機関検索」の使い方は以下のとおりです。, (1)まず、消費者庁の公益通報の通報先・相談先 行政機関検索 | 消費者庁のページに移動し、検索窓に勤務先の会社が法令違反を犯している具体的な内容などを入力して検索をかけてください。 (2)適宜な語句を入力して検索をかけると、その語句に関連した法令がいくつか表示されます。会社が法令違反を犯していると思われる法律のリンクをクリックすると、その法律を監督する行政機関の通報先の部署や電話番号が表示されます。, たとえば、『勤務先の食品会社が腐った肉を加工して製品として出荷していること』を告発したい場合には、検索窓に「食品」と入力して検索してください。  「食品」で検索をかけると、「1.食品衛生法」から「7.特定農林水産物等の名称の保護に関する法律」まで7つの法律が表示されます(全てリンクが付いています)ので、この表示された法律の中から、「腐った肉を加工して製品として出荷」することを禁止している法律を見つけ出します。  「腐った肉を加工して製品として出荷」することを禁止しているのは「1」の食品衛生法になりますので、検索結果として表示された7つの法律のうち「1.食品衛生法」のリンクをクリックすると、食品衛生法に関する告発を受け付けている行政機関の部署や電話番号が7か所ほど表示されます。  この表示された行政機関のうち「腐った肉を加工して製品として出荷」している場合の告発先として最も適しているのは「食中毒の調査・報告に関するもの」か、もしくは「全般(消費者庁が通報(相談)先となるものを除く。)」のどちらかになると思いますので、「別添(都道府県)参照」をクリックして表示される各都道府県の担当部署に連絡するか、「厚生労働省医薬食品局食品安全部企画情報課」に連絡するかになると思います。, なお、監督官庁に文書(書面)で内部告発する場合の申出書については、一部の事例をピックアップして記載例を作成し、こちらのページに掲載していく予定にしています。, マスコミや一般市民に向けて会社の違法行為をリークする内部告発の方法としては、新聞社やテレビ局に情報を流したり、ブログやツイッター、ユーチューブなどインターネット上で会社の違法行為を暴露するなどが挙げられるでしょう。, しかし、前述したように、この方法は会社に対するダメージがとてつもなく大きくなるため慎重に行う必要があることに注意してください。, 仮に勘違いで告発をしてしまった場合には、取り返しのつかない損失を会社や関係会社に与えてしまいますので細心の注意をもって行う必要があります。, なお、前述したように、マスコミや一般市民に対して内部告発(前述の③)を行ったことへの報復として会社が解雇や減給などの不利益処分を行った場合、内部通報者が保護されるためには「書面やメールなどで企業内告発(前述の①)をしたこと」が要件の一つとされていますので、このマスコミや一般市民への内部告発(前述の③)を行う場合には必ず、前述の①の企業内通報をあらかじめ行っておく必要があるので注意してください。, 前述したように、内部告発した場合に会社から報復措置として解雇や減給などの処分がなされた場合、内部通報者が保護される要件は内部通報の相手先によって異なってきます。, この内部通報者が保護される要件は、弁護士など労働トラブルに精通した専門家でなければ判断することが難しい部分がありますので、実際に内部通報を行う場合には、事前に弁護士などに相談し、仮に内部通報したことの報復として解雇や減給などの処分を受けた場合には保護の対象となるのかということを確認しておいた方が良いでしょう。, また、内部通報者の保護の対象となる場合であっても、会社が解雇や減給処分を行った場合にはその処分を無効にするために裁判などを起こす必要が生じる場合もあり得ます。, その場合に備えて、内部通報を行う前の時点から、会社が解雇や減給などの不利益な処分をしてきた場合に対抗するような証拠(たとえば会社が違法な行為をしていると信じたことに相当の理由があるというような証拠など)を確保しておくようにすることも必要となって来ますので、その面でも弁護士などに事前に相談しておくことをお勧めします。, ▶ 雇い主への通知書【目次ページ】 ▶ 労基署への申告書【目次ページ】 ▶ 労働局への申立書【目次ページ】 ▶ 内部告発の申出書【目次ページ】, ※なお、このページでいう「内部告発」とは、勤務先の企業が一般国民の生命や財産その他自然環境などに損害を与えるような法令違反を犯していることを告発するものをいいます。, ※前述の(1)の企業内告発の場合には特に弁護士などに事前相談しなくても良いかもしれませんが、(2)の行政官庁や(3)のマスコミや一般市民などに告発する場合は会社に与える影響が大きいので、念のため弁護士に「本当に違法行為に該当するか」「内部告発して会社から減給などの処分を受けた場合保護を受けることができるか」などの点について事前に確認しておく方がよいでしょう。, http://www.caa.go.jp/planning/koueki/kensaku-sys/kensaku.html, このページは、労働トラブルねっと!で公開している官公庁に内部告発する場合の申出書の書式例(サンプル)の目次ページです。, 今回は、ブログやツイッターに会社の悪口を投稿すると解雇や減給、降格といった処分を受ける可能性があるか?という問題について考えてみることにいたしましょう。, 今回は、内部告発をした報復として会社から解雇や減給の不利益な処分を受けた場合に、どのような要件があればその処分を無効にすることができるのかといった問題について考えてみることにいたしましょう。, 当サイトに記載されている情報の正確性等には万全を期しておりますが、情報の正確性、有用性など一切の事項につき当サイトの管理人が保証するものではございません。当サイトの管理人は利用者が当サイトの情報等を用いて行う一切の行為につき何ら責任を負うものではございませんので予めご了承のうえご利用ください。, 当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている記事等の無断転載を固く禁じます。. 健全な経営体制を構築するためにも、企業としては内部通報窓口を設置しておくのが良いでしょう。2016年に消費者庁が行った『平成 28 年度 民間事業者における内部通報制度の実態調査報告書(以下、「実態調査報告書」』によると、「従業員が1,000人を超える企業の90%以上が内部通報窓口を設置している」との調査結果も出ています。, 一方、従業員が300人以下の企業は40%にとどまり、100人以下は25%を下回るという結果となっています。内部通報制度については、今後すべての企業に対応が義務化される可能性もあるため、現在未対応の企業については今のうちに設置体制を整えておくことをおすすめします。, この記事では、内部通報窓口の基礎知識・メリット・設置方法・設置時のポイントなどを解説します。, まずは、内部通報窓口の目的・必要性・内部告発との違いなど、基本知識について解説します。, 内部通報窓口は、企業にとっての不祥事を早期発見・早期対応することを目的に設置します。内部通報窓口を設置することで、不正リスクに対する自浄作用を高めることができるため、より公正かつ透明性の高い企業経営が図れます。, もし内部通報窓口が設置されていない場合、企業内部での不正リスクを十分に把握することができないため、不正会計やデータ隠ぺい、セクハラやパワハラなどの不正または不適切行為が横行する恐れがあります。場合によっては、大規模な業績悪化に陥ったり、社会的信用の大幅な低下などに繋がったりすることも考えられます。, 2006年4月に「公益通報者保護法」が施行され、通報者が法的に保護されることにより、企業や団体などの不正を内部から通報しやすい環境が整いました。また2019年5月には、ハラスメント対策などを定めた「ハラスメント規制法案」が成立しており、2020年春より適用開始される予定です。, 内部通報と似たものとして内部告発というものもあります。ともに「企業の不正行為や法令違反などについて情報提供する」という点では共通していますが、通報先や通報内容などの点で以下のように異なります。, 内部通報窓口を設置することで、主に以下のようなメリットが見込めます。ここでは、それぞれのメリットについて解説します。, 内部通報窓口を設置することで、社員などに対して「不正行為を行うと通報される」という意識付けができるため、社内でのコンプライアンス意識の向上が望めます。万が一、社員のなかに不正行為を行う動機を持つ者がいたとしても、内部通報窓口があることで抑止力が働き、未然に芽を摘むことができます。, もし社内で横領などの不正行為が発生したとしても、内部通報窓口があることで被害が大きくなる前に発見し、対処することができます。また企業内部に窓口を設けておくことで、労働基準監督署やマスコミに直接通報されて社会的信用が失墜する、などのリスクも避けられます。, 内部通報は、相手企業が取引先を選ぶ際の一つのポイントになっていく可能性が高いでしょう。, 『平成 28 年度実態調査報告書』のアンケートでは、契約先の内部通報制度を考慮している企業が約30%を占め、今後考慮することを検討している企業は全体の55%に上りました。, そのため、将来的に取引先の内部通報制度を考慮し、契約するかを検討する企業は増えていくでしょう。できるだけ早い段階で整備・運用を行うことで実績がうまれます。他企業と差をつけるためにも早めの対応がおすすめです。, 内部通報窓口の設置方法としては、社内のみ・社外のみ・両方に設置の3パターンがあります。, ちなみに『平成 28 年度実態調査報告書』では、内部通報窓口を設置する企業の約60%が「社内外いずれにも設置している」と回答しています。ここでは、設置方法や注意点を解説します。, 社内に設置する場合は、総務・法務・人事・監査などの管理部門が担当することになるでしょう。社外に設置する場合と比べて、「設置にかかる手間や費用などが小さく済む」という点がメリットとして挙げられますが、なかには「周囲に通報内容が漏れるのではないか」などと不安を感じる社員もいる恐れがあります。, 社外に設置する場合は、法律事務所・親会社・関連会社・専門業者などが担当することになるでしょう。社内に設置する場合と比べて、「社員が安心して通報・相談できる」や「専門性に基づいた適正な受付・連絡ができる」という点がメリットとして挙げられますが、設置にかかる手間や費用などが大きくかかるという点は注意が必要です。, そのぶん手間や費用はかかってしまいますが、「秘密保持がより徹底され、経営陣からの独立性も保たれ、確実なリスク対策ができる」という点は大きなメリットと言えるでしょう。, 内部通報窓口の設置にあたっては、以下4つのポイントを押さえておくべきでしょう。ここでは、それぞれのポイントについて解説します。, まず最も大きなポイントとして、通報者が安心して通報できる体制の整備・構築が挙げられます。通報者の情報が筒抜けになっているような状態では、「通報を知った上司から何かされるのではないか」「昇進に影響するのではないか」と不安を感じ、通報を躊躇されて十分に機能しないことが考えられます。, そのような事態を避けるためにも、通報者氏名や通報事実などの「通報者が特定されかねない情報は開示しない」という旨を定めておく必要があります。またケースに応じて、匿名での通報も可能とするなどの対応も考慮するべきでしょう。通報者が不利益な扱いを受けないことを内部規定で明確に定めることも必要です。, 内部通報制度の運用においては担当者のスキルと情報管理が重要です。内部通報制度の整備・運用に関する知識や経験を有し、制度の適切な整備・運用、事業者に対する指導・助言を適切に実施しうる人材を育成することが求められます。, 内部通報窓口が適切に運用されるためには、通報者となる社員に対して「内部通報窓口とはどのような制度なのか」「どのように利用するのか」など、制度の信頼性と理解を周知徹底することが重要です。, 周知方法としては、内部通報窓口の役割や利用方法などについて記載した社内報を作成したり、定期的に研修を行ったりするなどの方法があります。なお弁護士であれば、研修対応なども依頼することができます。過去の実例紹介や法律問題の解説なども交えながら、社員に対して理解度の向上が望めるでしょう。, 内部通報があった場合は、迅速かつ適切に調査が必要かを検討・判断し、対処しなければなりません。しかし「誰が調査するのか決まっていない」「調査方法があいまい」などの状態では、対応が遅れて解決まで長引いたり、対応を誤って被害が拡大したりする恐れがあります。調査の実行には専門的な知識と経験が必要です。, したがって窓口設置にあたっては、調査実行者や調査方法など、相談後の対応体制についても事前に規定しておく必要があるでしょう。弁護士などの専門家の助言を得ることも必要です。, 『平成 28 年度実態調査報告書』によると、窓口に寄せられる通報としては、パワハラやセクハラ・人間関係などの悩み・社内での規則違反などに関する内容が多いようです。企業としては速やかに通報内容を確認し、ケースに応じて対応する必要があります。, 内部通報窓口に通報があった場合は、主に以下の流れで対応することになります。ここでは、通報時の対応内容について解説します。, ただしメールや書面などで通報された場合については、通報者は通報が受領されたか確認できないため、まずは「通報を受領した」という旨を通知する必要があります。次に、通報内容を確認して「調査を行うべきか否か」を判断したのち、今後の対応について通報者へ通知します。, 例として、十分に検討せずに「調査不要」と判断した場合や調査判断が遅れた場合などは、通報者が会社の対応を不信に思い、外部へと通報して大きな問題へと発展する可能性もあります。, また迅速かつ適切に対応を済ませるためには、弁護士のサポートを得るのがおすすめです。通報を受けた時点で相談しておくことで、通報内容に応じて調査判断に関するアドバイスが望めます。, ①にて「調査が必要」と判断されたものについては、通報内容の真偽や被害の程度などを調査します。なお調査にあたっては、通報者が特定されないよう注意を払う必要があります。, 調査によって不正行為などの事実が発覚した場合、是正措置や再発防止策などの実施のほか、該当者に対して処分対応を行うことになります。通報者が実名で通報し処分内容等の通知を希望する場合は、通報者にその概要を通知することも必要になります。, また、場合によっては「通報者に関する情報が漏れてしまい、それによって通報者が解雇されてしまった」などの事態へ発展する可能性もあります。そのような場合は、通報者に対して救済・回復のための対応を取ったのち、通報者の解雇に関与した者に対して懲戒処分などの対応を取る必要があります。, 上記のほかにも、なかには「違反行為に関わった当事者自らが通報する(自主申告)」というケースも考えられます。その際は、さまざまな状況を考慮した上で処分減免などの対応を考えても良いでしょう。, 「内部通報窓口に通報があった場合の対応」でも触れた通り、内部通報窓口の整備・運用にあたっては、通報時の初動対応などもポイントとなります。なかには、以下のように損害賠償トラブルへと発展するケースもあるため注意が必要です。, 飲料メーカーX社に勤めていたAが、上司Bによるパワハラを受けたことでうつ病を発症し休業。Aは復職後、内部通報制度を利用してBのパワハラ行為を通報したものの、コンプライアンス室長を務めていたCは「パワハラには該当しない」と判断。これを受けたAが、B・C・X社へ損害賠償を請求したという事例です。, 裁判所は「Cによる調査・判断については適切といえるが、Bについては不法行為が成立するとともに、Bの使用者であるX社には使用者責任が成立する」としてAの請求を一部認め、BおよびX社に対して、損害賠償として約165万円および遅延損害金の支払いを命じました。(参考文献:2015WLJPCA01286007), 弁護士であれば、通報内容について対応検討・調査などを依頼することができるため、安心して通報対応を任せることができます。そのほかにも、窓口設置のアドバイスや窓口業務の委託、規定整備なども依頼でき、幅広い視点からのサポートが望めます。, また『平成 28 年度実態調査報告書』によると、社外に内部通報窓口を設置している企業の約70%が「弁護士に委託している」と回答しています。企業にかかる負担やリスクを少しでも小さくするためにも、弁護士に依頼した方が安心でしょう。, 内部通報窓口を設置しておくことで、企業における不正リスクについて事前対策を講じることができます。ただし「ただ窓口を設置しておけばよい」というわけではなく、通報者の保護体制や通報後の対応体制などを明確に定め、通報時に迅速に動けるものであり、かつ社員に周知徹底されていなければなりません。, 弁護士に相談することで、通報内容に応じた対応方法についてアドバイスが受けられるほか、窓口業務や規定整備などのサポートも望めます。また事務所によっては無料相談を受け付けているところもあります。まずは相談してみましょう。, いつ遭遇するか分からない法的トラブル。弁護士費用保険メルシーは月額2,500円で様々な法的トラブルに対応できます。, 弁護士費用が用意できず泣き寝入りとなったり、費用倒れになるから通常諦めてしまうような事件でも、保険に入っていれば弁護士費用の補償が受けられます。, 弁護士費用保険メルシーは、保険料1日あたり82円、通算支払限度額1,000万円。ほんの一例ですが、以下のようなトラブルで使えます。, 企業経営にあたっては、内部通報窓口を置くことで不祥事の未然防止などが望めます。また設置時は、運用・整備をサポートしてもらえる弁護士に依頼する企業も多くあります。この記事では、内部通報窓口のメリット・設置時のポイント・通報対応などを解説します。, 社外における従業員のサボりや勤務実態を把握する方法として探偵を起用した場合の注意点, ベンチャー・スタートアップ・中小企業のサポート、国際取引、IPOなどに注力しております。弁護士歴30年、これまで積み上げたキャリアと幅広い人脈から、法律をビジネスに生かすためのサポートを行います。, 将来的に取引先の内部通報制度を考慮し、契約するかを検討する企業は増えていくでしょう.

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